YZ çözümleri Çin'deki kilit istihdam süreçlerinde kullanılıyor, ancak bunların kullanımı işveren ve çalışan arasındaki güç dengesini daha da bozdu.
YZ, Çin'de istihdam yolculuğunun her adımına nüfuz ediyor
Bir adayın başvurusunu yapmasından işteki son gününe kadar. Bu araştırma makalesi için Çin'deki istihdam sürecinde kullanılan 20'den fazla YZ aracının incelenmesi, önde gelen araştırma laboratuvarlarının gelişmiş, büyük ölçekli modelleri tarafından desteklenen ChatGPT'nin aksine, Çinli şirketler tarafından kullanılan YZ çözümlerinin belirli görevler için uyarlandığını ve daha küçük ölçekli modeller tarafından desteklendiğini göstermektedir. Bu araçlar ağırlıklı olarak yerli firmalar tarafından geliştirilmektedir. Çin, Baidu'nun Ernie'si ve Tencent'in Hunyuan'ı gibi bazı büyük dil modelli ürünleri onaylamış olsa da, bunlar teknik beceri açısından ChatGPT gibi Batılı meslektaşlarının gerisindedir.[30] Çin'deki en popüler YZ istihdam araçlarının birincil tasarım hedefi, dört süreç aracılığıyla gerçekleştirilen üretkenliği artırma ve maliyetleri düşürme etrafında toplanmaktadır.
İş akışı otomasyonu: Bu, tekrarlayan ve manuel görevleri otomatikleştirme sürecini ifade eder. Yaygın işlevler arasında otomatik bilgi doldurma, görüntülerden, videolardan, seslerden ve belgelerden veri çıkarma ve algoritmalarla desteklenen görev atama yer almaktadır.
Verileştirme: Bu süreç, iş faaliyetlerinin ve çalışan davranışlarının çeşitli yönlerinin daha fazla analiz için ölçülebilir verilere dönüştürülmesini içerir. Detaylı çalışmaların kapsamlı bir şekilde değerlendirilmesine olanak tanır ve iş süreçlerinin görünürlüğünü ve izlenebilirliğini artırır.
Büyük veri analitiği: YZ destekli sistemler, sadece ham veri toplamak yerine insan benzeri içgörüler üreterek kendilerini geleneksel dijital teknolojilerden ayırır. Çalışanları puanlayabilir, potansiyel sorunları işaretleyebilir, eğilimleri belirleyebilir ve tahmin ve önerilerde bulunabilirler.
Platformlaştırma: Veriler genellikle çalışanlarla ilişkili çeşitli cihazlar, ağlar ve platformlar üzerinden toplanır ve paylaşılır, bu da çalışanların daha kapsamlı - ve müdahaleci - bir profilinin çıkarılmasını kolaylaştırır.
Aşağıdaki Tablo 1, Çin'deki temel istihdam süreçlerinde kullanılan popüler araçları detaylandırmaktadır. Yazar, dört kategoride (işe alım, yönetim, değerlendirme ve personel değişiklikleri) 20'den fazla YZ aracını, belirtilen işlevlerine ve kullanım durumlarına odaklanarak incelemiştir. Tablo 1, çalışanların YZ ile etkileşime girdiği alanları ve muhtemel, işe alınan ve işten ayrılan bireysel çalışanlar için potansiyel etkileri belirlemeyi amaçlamaktadır. Makalenin, YZ araçlarının işlevlerini yerine getirmedeki etkinliği veya doğruluğunun derinlemesine bir değerlendirmesini sağlamayı amaçlamadığı unutulmamalıdır.
Tablo 1:
a. Uygulama:
a.a. İşe alım
a.a.a. İşe başvuru
a.a.b. Aday eşleşmesi
a.a.c. Özgeçmiş sıralama
a.a.d. Toplantı takvimlendirme
a.a.e. YZ video konferans
a.a.f. Geçmiş denetleme
a.b. Yönetim
a.b.a. Algoritmik görev yönetimi
a.b.b. İşbirliğine açık iş ortamları
a.b.c. Mesajlaşma uygulamaları
a.c. Değerlendirme
a.c.a. Çevrimiçi aktivite takibi
a.c.b. Kişi analitikleri
a.c.c. Giyilebilir cihazlar
a.c.d. Takip kameraları
a.d. Çalışan değişimleri
a.d.a. İş analitikleri
a.d.b. İnsan kaynakları yönetim araçları
b. Kullanım alanları
b.a. İşe alım
b.a.a. Dönemsel çalışanlar için toplu işe alım
b.a.b. Yerleşkeler için işe alım
b.a.c. Temel seviyelerde işe alım
b.b. Yönetim
b.b.a. Platform çalışmaları
b.b.b. Ofis çalışmaları
b.b.c. Kaynak optimizasyonu
b.b.d. Etkinlik geliştirmeleri
b.b.e. Görünürlülüğü ve takibatı arttırma
b.c. Değerlendirme
b.c.a. Terfi / tenzili rütbe
b.c.b. Zam / Kesinti
b.c.c. Çalışan eğitimi
b.c.d. İşyeri disiplini
b.c.e. Üretkenlik artışı
b.c.f. Yetenekleri elde tutma
b.d. Çalışan değişimleri
b.d.a. İşten çıkarmalar
b.d.b. İç transferler
b.d.c. İşgücü tahkimi
b.d.d. Adaletin sağlanması
b.d.e. Kaynak optimizasyonu
b.d.f. Maliyet düşürülmesi
İşe Alım
YZ destekli araçlar, Çin'de iş ilanı yayınlamaktan adayları eşleştirmeye ve özgeçmişleri taramaya, mülakatları düzenlemeye ve yürütmeye ve işe alıştırmaya kadar işe alımın tüm aşamalarında yaygınlaşıyor. YZ, işgücünün verimli bir şekilde işe alınması ve organize edilmesi için bir araç sunuyor; bu da iş modelleri dar kar oranlarına dayanan firmaların rekabet gücü için hayati önem taşıyor.
Şanghay'da, insan kaynaklarında YZ kullanımına ilişkin 2023 anketine katılan şirketlerin yüzde 91,58'i, işe alım süreçlerinde değişen derecelerde YZ destekli yazılım veya hizmetler kullandıklarını belirtmiştir.[31] Ülke genelinde, yüksek hacimli iş başvurularıyla ilgilenen büyük işverenler (1.000'den fazla çalışanı olanlar) birincil kullanıcılardır ve bu şirketlerin üçte biri işe alım için YZ araçları kullanmaktadır.[32]
Birçok firma, işe alım süreçlerinde YZ kullanımıyla ilgili potansiyel tuzakların ve etik kaygıların farkında olsa da, açık faydalar ve işe alımlar için hızlı rekabet bu endişelerden daha ağır basmaktadır.
Anket araştırması, YZ araçlarının yeni mezunlar için yerleşke işe alımlarında ve imalat ve hizmet sektörlerinde dönemsel işçiler için toplu işe alımlarda yaygın olarak kullanıldığını ortaya koymuştur. Bununla birlikte, avukatlar veya iş danışmanları gibi daha üst düzey roller ve bilgi yoğun pozisyonlar, kelle avcılığı ve şirket içi yönlendirmeler gibi geleneksel işe alım kanallarına güvenmeye devam etme eğilimindedir.
Yerleşke işe alımları
Çin'deki İK uzmanları ve iş arayanlarla yapılan görüşmelere göre, tipik bir Çinli mezunun iş arama yolculuğu genellikle, arayanın profiline, tercihlerine ve arama geçmişine dayalı olarak YZ algoritmaları tarafından önerilen çevrimiçi iş ilanlarına göz atmakla başlıyor. Uygun bir rol belirlendiğinde, mezun, şirketin çevrimiçi başvuru portalı veya genellikle adayın WeChat gibi sosyal medya hesaplarıyla bağlantılı olan üçüncü taraf platformlar aracılığıyla bir özgeçmiş ve ön yazı gönderir. Başvuru daha sonra, şirket tarafından belirlenen belirli kriterlere göre başvuru sahibinin niteliklerini değerlendiren bir YZ sistemi tarafından doğrudan değerlendirilir. Kısa listeye alınırsa, kişi bilgilendirilebilir ve uygunluk durumuna göre bir YZ video görüşmesi düzenlemek için sentetik insan benzeri bir sese sahip bir YZ temsilcisi tarafından iletişime geçilebilir.
Tablo 2. Yeni Çinli mezunlar için YZ içeren tipik bir iş başvuru süreci
İş ilanlarına göz atma: YZ tarafından önerilir
Özgeçmiş Gönderimi: YZ tarafından değerlendirildi ve seçildi
Takvimlendirme: YZ sonraki adımlar için mesajlar üretir
Mülakat: YZ performansı analiz eder ve puanlar
Karar: İnsan mülakat görevlileri YZ tarafından oluşturulan raporlara başvurur
Soru-Cevap: YZ sohbet robotu sorular için 7/24 kullanılabilir
Video mülakatı sırasında, YZ (bazıları bir avatar şeklinde görünür) adayların cevaplarını ve yüz ifadesindeki en ufak hareketler ve vücut hareketleri de dahil olmak üzere diğer özelliklerini yakalar ve analiz eder. Adayın bir sonraki tura geçip geçmeyeceğini belirlemeye yardımcı olacak ayrıntılı bir rapor oluşturulacaktır. İnsan mülakat görevlileri genellikle mülakatların ikinci turundan itibaren sürece dahil olur ve başarılı adaylar hakkında nihai kararı verir. Bazı şirketler, işe alım sırasında adayların profillerine göre eğitim materyallerini ve programlarını uyarlamak için YZ kullanıyor.
Toplu işe alım
YZ'nin çağrı merkezi operatörleri, montaj hattı çalışanları ve teslimat görevlileri gibi düşük vasıflı işler için adayların toplu işe alımında yararlı olduğu kanıtlanmıştır. Birçok başvuru arasından birinin seçildiği rekabetçi profesyonel işlerin aksine, düşük vasıflı rolleri toplu olarak işe alan firmalar, temel nitelikleri karşılayamayan az sayıda adayı filtreleyerek geri kalanları işe almaya devam ediyor. Çin'de bu tür roller için iş arayanlardan genellikle akıllı telefon uygulamaları aracılığıyla kendi resim ve videolarını yüklemeleri isteniyor. YZ, rollerin ve işverenlerin özel gereksinimlerine göre analiz yapmak ve puanlar ve öneriler oluşturmak için kullanılır.
Örneğin, müşteri hizmetleri rolleri için adayın standart Mandarin dilini konuşma becerisi bir YZ konuşma tanıma sistemi aracılığıyla test edilecektir. Fiziksel beceri, fabrika işleri için adayların video görüntülerindeki hareketleri analiz edilerek değerlendirilecektir. Müşteriye dönük roller için YZ, adayın yüzünde yara izi veya dövme olup olmadığı gibi dış görünüşünü puanlamak için kullanılır.
Geçmiş kontrolü
İlk aday seçiminin ötesinde, YZ adaylar üzerinde geçmiş kontrolleri yapmak için de kullanılmaktadır. Örneğin, önde gelen bir geçmiş kontrolü sağlayıcısı olan ZMBeiDiao, iş arayanların kimliğini polis veri tabanlarına karşı doğrulamak ve kamu ve özel kayıtlarındaki bilgileri inceleyerek potansiyel riskleri işaretlemek için yüz tanıma özelliğini kullanmaktadır.[33] ZMBeiDiao ve diğer geçmiş kontrolü sağlayıcılarının satış materyallerine göre, kredi ve sağlık kayıtları gibi son derece hassas kişisel bilgiler elde edilmekte ve incelenmektedir.
Yetenek havuzu yönetimi
Buna ek olarak, firmalar geçmiş başvuru sahiplerinden toplanan verilerden yararlanarak ve üçüncü taraf platformlarda potansiyel adayları belirleyerek kendi yetenek havuzlarını oluşturmak için YZ'yı da kullanmaktadır. Potansiyel işverenlerle iletişimi kolaylaştırmak ve iş bulma şanslarını artırmak için, Çin'de iş arayanların iş başvuruları sırasında potansiyel işverenlerin kişisel WeChat ve diğer sosyal medya hesaplarındaki içeriklere bakmalarına izin vermeleri yaygındır. WeChat, mesajlaşma, ödemeler, kamu hizmetlerine erişim ve kısa video akışı dahil olmak üzere Çin'deki modern yaşamın neredeyse her yönünü kapsayan hizmetler sunan tek duraklı bir platformdur.
Bir adayın sosyal medya hesabını görüntüleme yetkisi, firmalara profil oluşturmak için iş arayanların iletişim gönderilerine ve diğer ilgili kişisel bilgilerine erişim sağlayabilir.[34] Gllue ve Talentlines gibi YZ çözüm sağlayıcıları, Çin'in LinkedIn eşdeğeri Maimai gibi diğer toplu iş sitelerinden bilgi toplayarak potansiyel adayları belirleme ve kariyer hareketlerini izleme yeteneklerini tanıtıyor.[35] Bir İK uzmanı, Çin medyasına verdiği bir röportajda, hedeflenen kişiler bu platformlarda profillerini güncellediklerinde bildirim alacaklarını belirtti - bu, potansiyel olarak yeni fırsatlar veya kariyer değişiklikleri aradıklarının bir işareti[36].
Veri güvenliği riskleri
İşe alım sürecinde toplanan kapsamlı kişisel veriler, veri güvenliğini giderek artan bir endişe haline getiriyor. Birçok firma, bir aday başarısız olsa bile, topladıkları ve sakladıkları kişisel verilerin zenginliğini korumak için sağlam BT altyapısından yoksundur. Örneğin 2019 yılında, Çinli iş arayanlara ait 33 milyon profilden oluşan ve kişinin kullanıcı adı, yaşı, ev adresi, e-posta adresi, telefon numarası, medeni durumu, iş geçmişi ve maaş geçmişi gibi hassas kişisel bilgileri içeren bir veri tabanı sızdırılmıştır[37].
Ayrıca, 2021 yılında devlet yayın kuruluşu CCTV tarafından yürütülen bir soruşturma, üç büyük iş bulma sitesinin - Zhaopin, Liepin ve 51Job - veri sızıntılarına maruz kaldığını ve açığa çıkan bilgilerin bir kısmının daha sonra dolandırıcılara satıldığını ortaya koymuştur[38].
Önyargıların sürdürülmesi
YZ, insanların önyargılarını azaltarak işe alımlarda adaleti teşvik etmeyi vaat ediyor. Ancak, özellikle cinsiyet ve yaşla ilgili önyargıların iş piyasasına derinlemesine yerleşmiş olduğu Çin'de, YZ genellikle bu mevcut önyargıları hafifletmek yerine sürdürmektedir. Örneğin, Çin'deki pek çok iş ilanında tercih edilen yaş aralıkları ve cinsiyet belirtilmekte ve kadınlar sıklıkla medeni durumlarıyla ilgili sorularla karşılaşmaktadır[39].
Bu araştırmada incelenen YZ kullanan tüm işe alım sistemleri, işverenlerin tercihlerine dayanan ve bazıları ayrımcı olan çeşitli faktörleri kullanarak bir adayın uygunluğunu değerlendirmektedir. Bazı durumlarda, adayların işle ilgili olması gerekmeyen kişisel bilgileri değerlendirilebilmektedir. Örneğin, bu makale için incelenen bazı YZ işe alım yazılımları, bir iş başvurusu sahibinin zihinsel sağlık durumunu ve şiddete eğilimini, sorulara cevap vermelerini ve oyunlar oynamalarını sağlayarak söyleyebileceklerini iddia etmektedir. Bu değerlendirmeler algoritmik olduğundan, insan tarafından yönetilen değerlendirmelerden daha az şeffaf olabilir ve adayların potansiyel olarak önyargılı kararlara itiraz etmesini zorlaştırabilir.
Batı toplumları, YZ modellerinin kusurlu veri setlerinden sosyal önyargıları miras almasıyla ilgili yaygın endişelere sahipken, Çin'de birçok durumda ayrımcılık, YZ modellerinin işverenlerin tercihlerine uyacak şekilde uyarlanmasıyla kasıtlı olarak ortaya çıkmakta ve bu da zararları artırabilmektedir. Bu araştırma için görüşülen akademisyenler, katı YZ odaklı seçim kriterlerinin, firmaların, kişilerarası ve iletişim becerileri de dahil olmak üzere nitelikleri kolayca ölçülemeyen ve algoritmalar tarafından yakalanamayan istisnai adayları gözden kaçırmasına neden olabileceği endişelerini de paylaşmaktadır. Ancak, bu potansiyel tuzaklar Çinli firmaları çok fazla endişelendirmiyor gibi görünüyor. Çinli bir teknoloji şirketindeki bir ekip lideri, Çinli firmaların faydacı tutumunu kısa ve öz bir şekilde ifade etmiştir. Firmanın öncelikli odak noktasının benzersiz yetenekleri yakalamak değil, işe alım yöntemlerinin işi etkin bir şekilde yerine getirebilecek kişileri bulabilmesini sağlamak olduğunu söyledi. 'Sadece seçtiğimiz kişinin işi yapabileceğinden emin olmamız gerekiyor' dediler.[40]
Yoğun rekabet ve endişe
Firmalar, büyük hacimli başvuruların işlenmesinde ve daha geniş bir yetenek havuzuna erişimde daha fazla verimlilik bildirirken, çalışanlar iş ararken YZ ile artan etkileşimleri hakkında karışık duygulara sahiptir. Görüşülen bazı kişiler, YZ'nin başvuru sürecindeki manuel iş miktarını azalttığından bahsetmiştir, ancak bazıları YZ'nin sağladığı kolaylığın, çalışanların daha fazla adayla rekabet etmesi ve daha yüksek standartları karşılaması gerektiğinden, iş piyasasındaki genel rekabeti yoğunlaştırabileceğinden korkmaktadır.[41]
Firmalar, büyük hacimli başvuruların işlenmesinde ve daha geniş bir yetenek havuzuna erişimde daha fazla verimlilik bildirirken, çalışanlar iş ararken YZ ile artan etkileşimleri hakkında karışık duygulara sahiptir.
Dahası, YZ seçim kriterlerini çevreleyen belirsizlik, iş arayanların stresini artırmaktadır. Birçok aday, YZ değerlendirmelerinden geçme şanslarını artırmak için ek zaman ve çaba harcıyor. Çin'in Quora'ya (bir bilgi paylaşım platformu) cevabı olan Zhihu'da kullanıcılar, görünüş, göz teması, gülümseme, ses tonu, mikrofonların ve web kameralarının kalitesi ve fiziksel arka planla ilgili olarak YZ sistemleri üzerinde nasıl olumlu bir izlenim bırakılacağına dair tavsiyeler paylaşıyor. Yeni mezun bir kadın, bir YZ sistemini etkilemek umuduyla, 'kusurları' azaltmak için pahalı bir cilt tedavisine yatırım yaptı ve gülümsemeyi sürdürmek için titizlikle çalıştı.[42]
İş arayan pek çok kişi YZ odaklı işe alım sürecinin inceliklerini kavramaya çalışırken, Çin'de YZ mülakat koçluğuna adanmış yeni bir alan oluşmaya başladı. Bu alan, CV'lerin YZ'ye daha uyumlu hale getirilmesinden YZ mülakatlarında yüksek puanlar elde etmek için insan koçluğuna kadar bir dizi hizmet sunuyor. İş arayanlar ayrıca geçmiş YZ mülakat sorularına ve örnek cevaplara erişim için ödeme yapabiliyor ve daha yüksek puanlar almak için yanıtlarına 'ince ayar' yapmak üzere sahte YZ mülakat sistemlerine abone olabiliyor.[43]
Çinli iş arayanlar, YZ odaklı işe alımları eleştirmek yerine, YZ mülakat koçluğu hizmetlerinin yükselişinin de gösterdiği gibi, bu yeni ortama giderek daha fazla uyum sağlamaktadır. Bu değişim, sosyal eşitsizliği istemeden de olsa artırabilir: bu özel koçluk ve eğitim hizmetlerine erişmek ve uyum sağlamak için daha fazla kaynağa sahip olan bireyler, iş piyasasında rekabet avantajı elde eder, çünkü bu tür hizmetler genellikle sosyoekonomik olarak dezavantajlı gruplar için erişilemezdir.
Mahremiyet ihlali
Geçmiş kontrolleri sırasında mahremiyetin ihlal edilmesi Çin'de yeni bir olgu olmasa da, YZ'nin muazzam miktarda kişisel veriyi toplama, analiz etme ve işleme konusundaki benzersiz kapasitesi, bu araştırmaları her zamankinden daha kapsamlı ve uygun maliyetli hale getirerek işverenleri işe alım sürecinde bu tür uygulamaları standartlaştırmaya teşvik etmiştir. Bir teknoloji şirketinde çalışan bir İK uzmanı, mevcut YZ araçlarının sağladığı geçmiş kontrollerinin kapsamlılığının, çalışanların iş görüşmelerindeki pozisyonlarını önemli ölçüde zayıflattığını söyledi.[44] Toplanan tüm bilgiler belirli bir rolle doğrudan ilgili olmasa da, geniş bir aday havuzuyla karşı karşıya kalan işverenler için yine de belirleyici bir faktör olabilir. Dahası, bu veriler görev süreleri boyunca, özellikle de işverenleriyle anlaşmazlıklar ortaya çıkarsa, çalışanlara karşı kullanılabilir.
Yönetim
Bir işi güvence altına almak, bir çalışanın iş yerinde YZ ile etkileşiminin sadece başlangıcıdır. Gig ekonomisi çalışanlarından beyaz yakalı profesyonellere kadar, YZ Çin'deki firmalar tarafından çalışanların günlük faaliyetlerini yönetmek için giderek daha fazla kullanılmaktadır. Bu bölüm, en yaygın kullanılan iki YZ uygulamasını - algoritmik yönetim ve işbirliğine dayalı çalışma sistemleri - ve bunların etkilerini incelemektedir. Her iki durumda da, işverenler araçlara daha fazla erişime ve kontrole sahiptir. YZ sistemlerinin arkasındaki mekanizma genellikle çalışanlar için şeffaf değildir - işverenler ve çalışanlar arasında önceden var olan bilgi asimetrilerini daha da kötüleştirir ve bu da mevcut güç dengesizliklerini artırır. YZ, iş yönetimi verimliliğini artırma potansiyeline sahip olsa da, genellikle şirketlerin veriye bağlı algoritmaları beslemek için çalışanlarının gözetimini yoğunlaştırmasına neden olmaktadır.
Algoritmik yönetim
YZ, Uber ve DoorDash gibi Batılı iş ekonomisi platformlarının yükselişinin merkezinde yer almaktadır; bu platformlarda firmalar, sürücülere görev tahsis etmek, ücretleri belirlemek ve performansı çok az insan müdahalesi ile değerlendirmek için algoritmalar kullanmaktadır. Çin'de YZ, araç çağırma için Didi ve yemek teslimatı için Meituan gibi platformlar tarafından kullanılmakta ve bir çalışanın hizmet geçmişine, platforma olan bağlılığına, müşteri inceleme puanlarına ve gerçek zamanlı konum verilerine göre otomatik olarak görevler atamaktadır.[45] YZ ayrıca ayrıntılı çalışma talimatları ve uygulama hakkında gerçek zamanlı geri bildirim sağlayarak hizmetlerin standartlaştırılmasına ve optimize edilmesine yardımcı olmaktadır.
İşbirliğine dayalı çalışma
Google Workspace ve Microsoft Teams gibi platformların çağdaş ofis çalışmalarında oynadığı önemli rollere benzer şekilde, Çinli şirketler de hedef belirlemek, iş ilerlemesini takip etmek, çalışan faaliyetlerini izlemek ve YZ büyük veri analizine dayalı görevleri tahsis etmek için benzer şekilde yerel ortak çalışma sistemlerinden yararlanmaktadır.
Alibaba'nın DingTalk'u, ByteDance'ın Feishu'su ve Tencent'in WeCom'u - Şubat 2024 itibariyle toplam aylık 300 milyondan fazla aktif kullanıcıya sahip - çalışan check-in'leri, şirket içi duyuruların dolaşımı ve anlık mesajlaşmadan proje takibi, belge paylaşımı, video konferans ve idari onaylara kadar geniş bir hizmet yelpazesi sunmaktadır.[46] Bu şirketler aynı zamanda Çin'in en büyük sosyal medya ve e-ticaret platformlarından bazılarını işletmektedir. Örneğin, Alibaba alışveriş sitesi Taobao'nun, Bytedance kısa video platformları Douyin ve TikTok'un, Tencent ise mesajlaşma uygulaması WeChat'in sahibidir. Bu firmalar algoritmaları eğitmek ve karar alma süreçlerinde içgörü oluşturmak için verileri kullanıyor.
Yönetim düzeyindeki rollerde bulunanlara genellikle bu sistemlerdeki verilere daha fazla erişim verilir.
Azaltılmış özerklik
YZ sayesinde daha fazla iş akışı verimliliği, çalışanların özerkliği pahasına gerçekleşiyor. Hem iş ekonomisi çalışanları hem de beyaz yakalı profesyoneller, kendi kendine öğrenen algoritmalar tarafından belirlenen sürekli daha yüksek hedeflerin peşinde koşarken kendilerini daha yüksek yoğunlukta daha uzun saatler çalışırken buluyor.
Araştırmalar, Çin'de yemek dağıtımı yapan çalışanların, siparişlerin ne zaman ve nasıl gönderileceğini algoritmalar belirlediği için çalışma saatleri üzerindeki kontrollerini kaybettiklerini ortaya koymuştur. Çoğu motosiklet ya da moped kullanan teslimat işçilerinin geçimlerini sağlayabilmeleri için siparişleri beklemeleri ve her an çalışmaya hazır olmaları gerekiyor. Algoritmalar, genellikle trafik kurallarını ihlal ederek bunu başarabilen en hızlı sürücüler tarafından üretilen verileri dikkate aldığından, platformlar da teslimat için ayrılan süreyi kısaltmaya devam ediyor. Sonuç olarak, tüm teslimat çalışanları sipariş almaya devam etmek için yeni hedef sürelere uymak zorunda kalıyor ve bu da trafik kazalarının sayısında dramatik bir artışa yol açıyor, çünkü örneğin sürücüler zaman kazanmak için yasadışı kestirme yollar kullanıyor veya yolun yanlış tarafından gidiyor. [47]
Bu araştırma için görüşülen bazı araç çağırma uygulaması sürücüleri, performans puanlarını olumsuz etkileyeceği için sistem tarafından verilen siparişleri gerçekçi bir şekilde reddedemeyeceklerini, bunun da gelecekte alacakları siparişleri ve ücretlerini etkileyeceğini belirtmiştir. Kötü yorumlar, planlanan rotalardan sapma, sürüş hataları ve hareketsizlik gerçekten de daha düşük puanlara ve gelire neden olabilir. Bazı sürücüler, puanları iyi siparişler almak için yeterli olmadığında farklı platformlara geçmek zorunda kalmaktadır.
Mecburi disiplin
AI, çalışan disiplinini uygulamak için bir mekanizma görevi görür. YZ tarafından tespit edilen usulsüzlükler, çalışanların hesaplarına erişimlerinin engellenmesine neden olabilir ve esasen bir platform aracılığıyla iş bulmalarını engelleyebilir. Çin'deki araç çağırma uygulaması sürücüleri, eksik kişisel bilgiler, dikkatsiz sürüş veya sürücü kimliklerinde uyumsuzluk gibi nedenlerle hesaplarının askıya alınmasına maruz kalmaktadır[48].
YZ, çalışan disiplinini uygulamak için bir mekanizma görevi görmektedir. YZ tarafından tespit edilen usulsüzlükler, çalışanların hesaplarına erişimlerinin engellenmesine neden olabilir ve esasen bir platform aracılığıyla iş bulmalarını engelleyebilir.
Ancak birçok durumda, YZ tarafından verilen kararlar yanlış ve tartışmalı olabilmektedir. Bir örnekte, kadın bir Didi sürücüsü, sistem düşük perdeli sesi nedeniyle yanlışlıkla aracı bir erkeğin kullandığını varsaydığı için açığa alındı.[49] Başka bir olayda, araca kurulan ses izleme sistemi bir yolcuyla konuşma sırasında bir binadan atlayarak intihar etmeye atıfta bulunan 'tiao lou' ifadesini algıladığında, bir sürücü kullanıcı hesabına erişimini kaybetti ve YZ'nın bağlamı dikkate almadan bunu bir güvenlik riski olarak işaretlemesine neden oldu.[50]
Bu tür bir YZ müdahalesi, daha sonra YZ sistemleri tarafından işlenen ve kullanılan verilerin toplanmasından sorumlu olan araçlara takılan zorunlu gözetim cihazları sayesinde mümkündür. Büyük yolculuk paylaşım uygulamaları bu uygulamaların yolcu güvenliğini artırdığını savunsa da, birçok sürücü bu sürekli izleme nedeniyle iş yerinde gerginlik hissettiklerini itiraf ediyor. Bir sürücü “yolcularla konuşmamak daha iyi” dedi.[51] İş ekonomisi platformları serbest çalışanları çekmek için daha fazla özgürlük ve esnekliği teşvik ederken, gerçekte çalışanlar YZ'nin gözetimi altında sınırlı özerklikle karşı karşıyadır.
Artan kaygı ve stres
Genellikle bilgisayar ekranları arkasında çalışan ofis çalışanları için, YZ destekli iş birliği sistemleri önemli bir stres kaynağı haline gelmiştir. Çin'deki büyük teknoloji şirketlerinden birinde çalışan bir görüşmeci, çevrimiçi görünümlerini korumak ve mesajlara hızlı bir şekilde yanıt vermek için artan bir baskıyla karşı karşıya olduklarını, bunun da YZ araçları aracılığıyla iş faaliyetlerinin artan görünürlüğü ve izlenebilirliğine atfedilebileceğini söyledi. Örneğin, DingTalk ve Feishu gibi platformlar grup mesajlarını okumayan üyeleri tespit ediyor ve belirli bir zaman dilimi içinde mesajlara yanıt vermemeleri halinde onları otomatik olarak arama işlevine sahip. Çalışanlar ayrıca projeleriyle ilgili güncellemeler olduğunda onları tetikte tutmak için otomatik çağrılar alırlar. Ayrıca, YZ çalışanların 'boşta' olduğu saatleri de belirleyebilir ve bölüm yöneticilerine atama önerilerinde bulunabilir. Çalışanlar bir projeyi erken bitirirse veya bir toplantı iptal edilirse, YZ sayesinde genellikle boş zamanlarını doldurmak için yeni görevler atanır.
Çin'de, daha gelişmiş işbirliğine dayalı çalışma sistemleri, geleneksel çalışma sınırlarının ötesine geçen her şeyi kapsayan bir platforma dönüşmüştür. Örneğin, Shenzhen'deki bir teknoloji çalışanı, geç bir vardiyadan sonra bir iş uygulaması aracılığıyla rezerve edilen bir taksi yolculuğu hakkında amiri tarafından sorgulandığını anlattı.
Yolculuk YZ tarafından işaretlendi çünkü o günkü ücret çalışanın ortalama harcamalarıyla tutarsızdı ve varış noktası önceki günlerden farklıydı. Personelin mobil cihazlarına yüklenen ve genellikle zorunlu olan iş uygulaması aracılığıyla,
Firmalar ayrıca satış temsilcileri ve teknisyenler gibi saha çalışanlarının gerçek zamanlı konumlarını da takip etmekte, böylece yöneticiler çalışanların belirlenen yerlere zamanında varıp varmadıklarını kontrol edebilmektedir.[52]
Bazı firmalar, çalışanların fiziksel ve çevrimiçi faaliyetlerini izlemenin ötesine geçerek, çalışanların duygusal durumlarını ölçmek ve yönetmek için YZ'yı kullanmaktadır. Japon kamera üreticisi Canon'un Çin'deki bir yan kuruluşu, yalnızca gülümseyen çalışanların ofise girmesine ve konferans salonlarını rezerve etmesine izin veren bir çalışma alanı yönetim sistemi uygulamaktadır. 'Gülümseme tanıma' teknolojisini kullanan Canon, sistemin pandemi sonrası dönemde ofise daha fazla neşe getirmeyi amaçladığını söyledi. Nikkei Asia'ya konuşan bir sözcü, “Çoğunlukla insanlar gülümsemekten çekiniyor, ancak ofiste gülümsemeye alıştıklarında, sistem olmadan da gülümsemeye devam ediyorlar ve bu da olumlu ve canlı bir atmosfer yaratıyor” dedi.[53]
Otorite konumunda bulunan platform operatörleri, herhangi bir gerekçe gösterme ihtiyacı duymadan kuralları değiştirebilir ve değişiklikleri uygulayabilir. Gelirleri için platformlara bel bağlayan işçiler kasvetli bir seçimle karşı karşıya: ya pasif bir şekilde şartları kabul edecekler ya da müzakere yolu olmaksızın tamamen ayrılacaklar. Dahası, YZ'nın izlemesi ve ayrıntılı talimatların ve kararların otomasyonu sayesinde, çalışanlar kurallara sıkı sıkıya bağlı kalmak zorunda kalıyor ve bu da onlara çok az hata payı bırakıyor.
Değerlendirme
İşe alım ve yönetimin ötesinde, YZ analitik araçları Çinli firmalar tarafından bireysel performansı değerlendirmek ve ücret ve kariyer gelişimi ile ilgili İK kararlarını bilgilendirmek için yaygın olarak kullanılmaktadır. YZ çalışanların şirket cihazlarını ne sıklıkla kullandıklarından mesajlara ne kadar hızlı yanıt verdiklerine kadar çok çeşitli davranış verilerini izler ve çalışanların performansı ve kuruluş için değeri hakkında içgörüler sağlar.
YZ önerileri ve tahminleri
YZ modelleri, çalışanların üretkenlik oranını, bağlılığını ve moralini etkilemenin yanı sıra (önceki bölümde özetlendiği gibi), çalışanların büyüme potansiyelini ve bir firma için değerini de tahmin edebilir. Bazı analitik araçlar, yönetime ücret artışları, terfiler ve personel değişiklikleri konusunda ayrıntılı öneriler sunmaktadır.[54] Bu kararlarda son söz hala insan yöneticilerin olsa da, görüşülen yöneticilerin çoğu bu YZ içgörülerine bağımlı hale geldiklerini belirtmiştir.[55]
Firmaların mantığı, kapsamlı işyeri gözetimi ve insan analitiği araçlarının ertelemeyi caydırdığı ve daha objektif ve ölçülebilir değerlendirme yöntemleri sağlayarak sıkı çalışmayı teşvik ettiği ve böylece genel üretkenliği artırdığı yönündedir. İK ve yönetim, YZ tarafından üretilen içgörülere başvurarak değerlendirme sürecini hızlandırabilir. Sistem tarafından sorunlar işaretlendiğinde yetenekleri elde tutmak için derhal harekete geçebilirler. Firmalar ayrıca çalışanların eksikliklerini ve beceri boşluklarını belirlemek ve iyileştirme için eğitim sağlamak için YZ'dan yararlanabilir.
Kapsamlı işyeri gözetimi
YZ analitik araçları, hem yazılım hem de donanım çözümleri gibi kapsamlı işyeri gözetimi yoluyla toplanan önemli çalışan verilerine ihtiyaç duyar. Bazı Çinli firmalar, sohbet içeriği, tarama geçmişi ve belgelerde yapılan değişiklikler de dahil olmak üzere gerçek zamanlı ekran etkinliklerini izlemek için çalışanların dizüstü bilgisayarlarına çevrimiçi etkinlik izleme yazılımı yüklüyor. Bazı YZ sistemleri, işe alım sitelerini veya video yayın platformlarını ziyaret etmek gibi 'şüpheli' eylemleri otomatik olarak işaretleyebiliyor. Temel 'verimlilik' raporları, çalışanların web sitelerinde ve uygulamalarda geçirdikleri zamanı özetler.
Daha sofistike araçlar, önceki bölümde açıklananlar gibi iş birliği sistemlerinden toplanan verileri entegre eder. Çalışanların sistem faaliyetlerini, mesajlarını ve metinlerini analiz ederek çalışanın ne kadar üretken olduğu gibi içgörüler elde ederler.
ve işlerinden ne kadar memnun olduklarıdır. YZ'ya dayalı değerlendirme, çalışanların sosyal medya paylaşımlarını analiz ederek duygusal refahlarını ve firmalara olan bağlılıklarını ölçmek suretiyle profesyonel alanın ötesine geçebilir. Bununla birlikte, birçok Çinli ofis çalışanı, işverenlerin özel sohbetleri ve tarama geçmişlerini izlemelerine olanak tanıdığı için kişisel cihazlarını ofis Wi-Fi'sine bağlamayı reddetmektedir.[56] Çalışanlar masalarından uzaktayken, YZ özellikli gözetleme kameraları ve fitness bantları ve saatler gibi giyilebilir cihazlar sayesinde davranışları da takip edilebilmektedir.
Artan iş yükü ve rekabet
Araştırma görüşmelerinde, birçok çalışan YZ araçları nedeniyle iş yüklerinin ve zihinsel streslerinin arttığını bildirmiştir. Çalışanlar, insan amirlerini etkilemeye çalışmanın ötesinde, algoritmalar tarafından belirlenen ölçütleri karşılamanın ek zorluğuyla da boğuşuyor.
YZ tarafından 'iyi bir çalışan' olarak tanınmak için, çalışanlar genellikle yüksek performans puanları elde etmek ve terfi almak için daha yüksek yoğunlukta daha uzun saatler çalışmaktadır.[57] Bu durum daha sonra meslektaşlar arasındaki iç rekabeti yoğunlaştırmış ve iş memnuniyetini aşındırmıştır.
Çalışanların patronlarıyla doğrudan etkileşimlerinden içgörü elde ettikleri geleneksel insan değerlendirmesinin aksine, görüşülen bazı çalışanlar YZ odaklı değerlendirmelerde vurgulanan kriterlerin kendileri için şeffaf olmadığını belirtmiştir.
Pek çok çalışan kendilerini, genellikle daha yaratıcı ve tatmin edici işler yapmak pahasına, rekabetçi kalabilmek için kısa vadeli hedefleri tutturmakla meşgul bulmaktadır. Dahası, çalışanların patronlarıyla doğrudan etkileşimlerinden içgörü elde ettikleri geleneksel insan değerlendirmesinin aksine, görüşülen bazı çalışanlar YZ odaklı değerlendirmelerde vurgulanan kriterlerin kendileri için şeffaf olmadığını belirtmiştir. Netlik eksikliği, bazı çalışanların ölçülebilir her konuda mükemmel olma ihtiyacı hissetmesine yol açmış, bu da iş yükünün artmasına ve tükenmişliğe neden olmuştur.
Üretkenlik karşıtı sonuçlar
Veri odaklı değerlendirme süreci, çalışanları çalışma zamanlarını taktiksel olarak kullanmaya sevk etmiştir. Örneğin, görüşülen bir çalışan kısa vadede ölçülebilir sonuçlar vermeyen zorlu görevleri üstlenmeye isteksiz olduğunu ifade etmiştir. Bir başka çalışan ise iş günlükleri yazmaya ve başarıları hakkında sistemi güncellemeye keşif görevlerinden daha fazla zaman harcadıklarını belirtmiştir. Araştırmalar, çalışanların yaratıcı fikirlerini ifade etmeleri için teşvik edilmemesinin, yenilik yapma ve yeni durumlara uyum sağlama kabiliyetinin azalması nedeniyle bir kuruluşun durgunlaşmasına yol açabileceğini gösterdiğinden, bu eğilim firmaların uzun vadeli büyümesini engelleyebilir.[58]
Ayrıca, çalışanlar YZ'nin performans değerlendirmelerinin doğruluğunu ve adilliğini sorgulamaktadır, çünkü YZ istisnai bireysel koşulları (hastalık gibi) hesaba katmakta ve kodlanması daha zor olsa da firmaya uzun vadede önemli bir değer sunabilecek keşif görevlerinin değerini tanımakta zorlanmaktadır. Örneğin, bir müşterinin durumunu daha iyi anlamak için video izlemeye zaman ayıran bir satış elemanı geçmişi YZ tarafından yanlış bir şekilde verimsiz olarak etiketlenebilir. Aslında müşteriyi daha iyi anlamak müşteriyle başarılı bir iş ilişkisi kurulmasını sağlayabilecekken, bu durum çalışanın kariyerini olumsuz etkileyebilir.
YZ, insan eylemlerinin algoritmik analiz için ölçülebilir metriklere indirgenebileceği fikrine dayanarak çalışanların daha objektif ve verimli bir şekilde değerlendirilmesini vaat ediyor. Ancak gerçek çok daha nüanslıdır ve kötü tasarlanmış YZ değerlendirmesi kolayca haksız ve yanlış sonuçlara yol açabilir. Teknik düzeydeki zorluk, YZ'nin bireysel davranışların inceliklerini ve bunların gerçekleştiği sayısız bağlamı tam olarak kavrama ve yorumlama kapasitesinde yatmaktadır. Etik düzeyde, YZ'yi kimin kontrol etmesi gerektiği ve belirli davranışlara en iyi nasıl değer ve ağırlık verileceği tartışma konusudur. Bu soruları doğru bir şekilde ele almadan, YZ değerlendirmesi hem çalışanlar hem de firmalar için istenmeyen olumsuz sonuçlara yol açabilir. Ayrıca, nicelleştirme yoluyla, işçi davranışları, değeri firmalar tarafından belirlenen salt veri noktalarına dönüştürülmektedir. Bu süreç, güç dengesini işverenler lehine daha da değiştirmektedir.
Personel değişiklikleri ve anlaşmazlıklar
İşverenlerin, veri ve analiz araçlarına özel erişimleri ve bu araçları kontrol etmeleriyle güçlenen, çalışanlar üzerindeki artan gücü özellikle belirgin hale geliyor işten çıkarmalar ve iş uyuşmazlıkları gibi senaryolarda. Bilgiye erişimdeki eşitsizlik, özellikle iş uyuşmazlıkları söz konusu olduğunda işçilerin pazarlık gücünü daha da azaltmaktadır. Bu eşitsizlik, yasal anlaşmazlıklarda işçilere karşı önemli bir avantaja sahip olduklarını bilen firmaları daha da agresif ve pervasız veri toplama uygulamaları benimsemeye teşvik etmektedir.
Bilgi asimetrisi
Çinli bir firmanın işçileri işten çıkarmak için YZ'yi kullandığı belirgin bir vaka olmasa da, YZ işten çıkarma kararlarını desteklemek ve iş uyuşmazlıklarında işçilerin hatalı davranışlarına dair 'kanıt' sağlamak için kullanılabilir. YZ'nin bir işçinin istihdamı boyunca kapsamlı kişisel veriler biriktirme kapasitesi nedeniyle, işverenlerin bu verilere benzersiz erişimi ve bu veriler üzerindeki kontrolü, firmalara iş çatışmaları sırasında önemli bir üstünlük sağlamaktadır.
Şirketler günlük operasyonlarını giderek artan bir şekilde YZ tarafından desteklenen her şeyi kapsayan bir platforma entegre ettikçe, birçok işçi iş uyuşmazlıklarında iş performanslarını kanıtlamakta zorlanmaktadır, çünkü işten çıkarıldıklarında ilgili sistemlere erişimlerini kaybetmektedirler.
Bu çalışma için görüşülen pek çok Çinli işçi, işverenlerine karşı yasal işlem başlatma konusunda tereddüt yaşadıklarını, firmaların kontrol ettiği veri miktarının çokluğu ve bağımsız olarak kanıt toplamanın zorluğu nedeniyle caydırıcı olduğunu ifade etmiştir. Bu da cabası zaman, kişisel bağlantılar ve kaynaklar açısından işverenler ve işçiler arasında zaten var olan güç eşitsizliğini daha da derinleştiriyor.
2019 yılında, Çinli bir teknoloji firmasında sekiz yıl boyunca çalışan bir mühendis, 'şirket kurallarını ihlal ettiği' gerekçesiyle işten çıkarılmasının ardından işverenine dava açtı.[59] Mahkeme duruşması sırasında teknoloji firması, çalışanın 10:00-18:00 saatleri arasında masasında yeterli zaman geçirmediğini göstermek için güvenlik kamerası görüntülerini kullandı. Mühendis, görüntülerin bu saatler dışındaki çalışmalarını ve toplantılarda ve diğer iş yerlerinde geçirdiği zamanı kaydetmediğini savunmuştur. Ancak şu sonuca varmıştır
İş performansını kanıtlaması zordu çünkü tüm veriler işten çıkarıldıktan sonra erişimine izin verilmeyen dahili sistemde saklanıyordu. Normal saatler dışında iş içeriği içeren grup sohbet mesajları mahkeme tarafından delil olarak reddedildi.
[30] McMorrow, R. ve diğerleri (2023), 'YZ etrafında heyecan artarken Çin ChatGPT'yi yakalamaya çalışıyor', Financial Times, 20 Şubat 2023, https://www.ft.com/content/a4f6c01e-403f-4d43-9c6a-713d49771a4d.
[31] Wang, Z. G. ve diğerleri (2023), YZ'nın İnsan Kaynakları Yönetimine Dönüşümü Üzerine Araştırmalar, Advances in Social Sciences, 12(2), s. 827-832, https://doi.org/10.12677/ASS.2023.122115.
[32] Pu, J. (2023), 'Algoritmalar Bağlamında Akıllı İşe Alım Ayrımcılığının Yasal Düzenlemesi', Open Journal of Legal Science, 11(2), s. 320-328, https://doi.org/10.12677/OJLS.2023.112046.
[33] Başlıca geçmiş kontrolü şirketlerinin ürün teklifleri burada bulunabilir: ZMBeiDiao (tarihsiz), Taramalar ve Fiyatlandırma, https://www.zmbeidiao.com/en/product.html; iBeiDiao (tarihsiz), '背调项目介绍 [iBeiDiao program tanıtımı]', https://www.ibeidiao.com/bds.htm.
[34] Üst düzey bir ürün geliştiricisi ile isminin açıklanmaması koşuluyla yapılan araştırma görüşmesi, Pekin 2023.
[35] Ürün teklifleri bulunabilir: Gllue (tarihsiz), 'Gllue - İşverenler için özel olarak tasarlanmış güçlü ATS/CRM', https://www.gllue. com/headhunting-ats/; Talentlines (tarihsiz), '招聘管理系统和企业人力资源管理软件的集成解决方案 [İşe alım yönetim sistemi ve kurumsal insan kaynakları yönetimi yazılım çözümü]', https://www.talentlines.com/pages/features.
[36] kr (2022), '大厂监控与员工隐私：消失的边界 [Kurumsal gözetim ve çalışan mahremiyeti: kaybolan sınırlar', https://36kr.com/p/1644391844324228.
[37] Abrams, L. (2019), 'Güvenli Olmayan Veri Tabanı Çin'de 33 Milyon İş Profilini İfşa Etti', BleepingComputer, https://www.bleepingcomputer.com/news/security/unsecured-database-exposed-33-million-job-profiles-in-china.
[38] Lu, H. Z. (2021), 'Çin Tüketici Hakları Gösterisinin Ardından Zhaopin ve Diğer İş Siteleri Veri Sızıntılarını Araştırıyor', YiCai Global, https://www.yicaiglobal.com/news/zhaopin-other-job-sites-look-into-data-leaks-after-china-consumer-rights-show.
[39] Çin toplumundaki yaygın algı, evli kadınların evli olmayan kadınlara kıyasla işe daha az bağlı olduğu yönündedir. Ayrıca yeni evli ya da evli ve çocuksuz kadınların yakın zamanda doğum iznine ayrılmak zorunda kalacağı endişesi de mevcuttur.
[40] Çin'in en büyük teknoloji şirketlerinden birinin ekip lideriyle, isminin açıklanmaması koşuluyla yapılan araştırma görüşmesi, Shenzhen 2023.
[41] Çoğunlukla ofis çalışanlarıyla yapılan araştırma görüşmeleri, anonimlik koşulu altında, Shenzhen ve Pekin, 2023.
[42] 36Kr (2022), 'AI面试流行，求职者开始讨好算法 [Çinli iş arayanlar iş bulma algoritmasını memnun etmeye başladı YZ röportajları]', https://www.36kr.com/p/2033406166116864.
[43] YZ mülakatları için mevcut eğitim kurslarına bir örnek için bakınız, Smartmian (tarihsiz), '课程中心 [Ders merkezi]', https://www.smartmian.com/course?p=1&c=74.
[44] Bir teknoloji şirketinde üst düzey bir İK yöneticisi ile isminin açıklanmaması koşuluyla yapılan araştırma görüşmesi, Shenzhen 2023.
[45] Chen, J. Y. (2018), 'Otobüsün altına atılmak ve ondan kaçmak! The logic of Didi and taxi drivers' labour and activism in the on-demand economy', New Media & Society, 20(8), pp. 2691-2711, https://doi.org/10.1177/ 1461444817729149; Sun, P. (2019), 'Your order, their labor: An exploration of algorithms and laboring on food delivery platforms in China', Chinese Journal of Communication, 12(3), pp. 308-323, https://doi.org/10.1080/ 17544750.2019.1583676.
[46] Statista verileri (2024), 'Şubat 2024 itibarıyla Çin'deki önde gelen iş uygulamalarının aylık aktif kullanıcı sayısı (MAU)', https://www.statista.com/statistics/1211801/china-leading-business-apps-based- on-monthly-active-users.
[47] Sun (2019), 'Sizin siparişiniz, onların emeği: Çin'deki yemek dağıtım platformlarında algoritmalar ve işçilik üzerine bir araştırma'.
[48] Araç çağırma platformlarındaki sürücülerle öğle tatillerinde ve arabalarında yolculukları sırasında yapılan araştırma görüşmeleri, Shenzhen, 2023.
[49] Sohu (2021), '滴滴女司机账号被封，记者介入调查，女司机：没办法，常遇到 [Muhabirler Didi kadın sürücüsünün hesabının engellenmesini araştırıyor]', 13 Mayıs 2021, https://www.sohu.com/a/466121404_121069505.
[50] Tencent News (2019), '滴滴的语音监控究竟有多严格？司机说了两个字就惨遭封号 [Didi'nin ses denetimi ne kadar sıkı? Bir sürücü sadece iki kelime söylediği için yasaklandı]', https://cloud.tencent.com/developer/news/379915.
[51] Araç çağırma platformlarındaki sürücülerle öğle tatillerinde ve arabalarında yolculukları sırasında yapılan araştırma görüşmeleri, Shenzhen, 2023.
[52] Çinli Qweib firması, ofis dışında çalışan kişilerin gerçek zamanlı olarak izlenmesini sağlayan geniş bir ürün yelpazesi sunmaktadır. Ürün detayları şu adreste bulunabilir: Qweib (tarihsiz), '[企微宝]业务外勤操作指南 [Saha Kullanım Kılavuzu]', https://www.qweib.com//archives/企微宝业务外勤操作指南.
[53] Sun, N. (2021), 'China's tech workers pushed to limits by surveillance software', Nikkei Asia, 9 Haziran 2021, https://asia.nikkei.com/Spotlight/The-Big-Story/China-s-tech-workers-pushed-to-limits-by-surveillance-software.
[54] Bu tür ürünlerin örnekleri için bakınız Beisen (tarihsiz), 'Beisen homepage', http://www.beisen.com; Polaris Cloud (tarihsiz), '绩效与薪酬管理 [performans ve ücret yönetimi]', https://www.pekhr.com/ lib/tag/512; iHR360 (tarihsiz), '新一代智能HR系统 [Yeni nesil akıllı İK sistemi]', https://www.ihr360.com.
[55] İK profesyonelleri ile anonim kalmak koşuluyla yapılan araştırma görüşmeleri, Shenzhen ve Pekin, 2023.
[56] Sun (2021), Çin'in teknoloji çalışanları gözetim yazılımları tarafından sınırlara itiliyor.
[57] Çoğunlukla ofis çalışanlarıyla, isimlerinin gizli kalması koşuluyla yapılan araştırma görüşmeleri, Shenzhen ve Pekin, 2023.
[58] Paulus, P. B. ve Nijstad, B. A. (eds) (2003), Grup yaratıcılığı: İşbirliği yoluyla yenilik, New York: Oxford University Press.
[59] TMTPost (2021), '拼多多员工被辞退 “罗生门 ”背后，打工人该怎么自我保护 [Pinduoduo çalışanlarının işten çıkarılmasının arkasında, işçiler kendilerini nasıl korumalı? ]', 12 Ocak 2021, https://www.tmtpost.com/ 4934372.html?code=051IhjGa15ftkA0nA9Ia1sjQHf2IhjGd&state=tmtreward.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder